不久前，北京大學某教授公開求職引發公眾關注。該教授在其公開信中表示，想看看有沒有別的學校愿意讓其去教書，并稱“不在乎學校的等級（地方師專也行），也不在乎工作的地點”。在公眾看來，這樣的決定幾乎是“自降身價”。

然而，高層次高校教授流入相對較低層次高校的情況，并不是從未發生。2022年11月，浙江工商大學法學院官網發布消息稱，相繼有3位教授在一年內加盟該院。其中2位教授分別來自華南理工大學、暨南大學兩所“雙一流”建設高校，1位教授曾任山東工商學院法學院副院長。

從知名高校到地方大學，應如何看待大學教授這樣的“逆向跳槽”“反向操作”？如何持續保證高校教師合理有序流動？

逆向跳槽，是一種特殊選擇

北京師范大學教育學部高等教育研究院教授喬錦忠詳細劃分了當前高校的高層次人才群體：目前在高校與科研院所至少已形成了三類不同身份的教師與研究人員群體，第一類是有人才稱號的“帽子”人才；第二類是獲得了長聘資格，有工作安全保障的普通教師；第三類是處于準聘狀態，面臨“非升即走”考核的短期合同教師。“這三類教師與研究人員，各自的目標定位和生存狀態不盡相同，所以籠統討論高校教師的流動行為難免失之偏頗。”

喬錦忠表示，一般而論，對在“非升即走”考核中沒有通過或者預計無法通過的教師而言，選擇層次較低的學校“逆向跳槽”是正常的，也是可以理解的。

在華東師范大學教育管理學系副教授劉皛看來，“逆向跳槽”多為個案，反映的是具體情境下個人職業發展的一種特殊選擇，但如果頻繁出現此類與高校教師“力爭上游”的常規流動形態不一致的現象，“逆向跳槽”就不再是一種特殊現象，其背后必然存在一定的結構性和制度性因素。“一些傳統意義上的一流高校在‘逆向跳槽’中受到質疑，與高校過度行政化的治理方式，以及單一的評價模式等密不可分。”

“具備豐富學術資源和較高發展平臺的一流高校出現了人才留不住的現象，擁有一流高校光環加持的學者選擇‘逆向跳槽’，這一現象可能并非主動的選擇，而是幾經權衡后的無奈之舉，這背后的緣由更值得反思。”劉皛說。

逆向流動，一定程度上可以優化高校人力資源配置

長期以來，高校教師的流動備受關注。在喬錦忠看來，高校教師流動主要有三大原因： “一是薪酬待遇。高校教師流動中有相當一部分是從中西部和東北地區向長三角、珠三角等經濟發達地區流動，即‘孔雀東南飛’現象。二是事業發展機會。科研工作需要組建高水平學術團隊，學術團隊中最重要的是博士和博士后，而中西部和東北地區在博士招生和博士后招聘中相對于發達地區缺乏優勢。三是家庭因素。有少量高層次人才流動是因為子女在發達地區學習和工作等。”

隨著高校建設的深入推進，近年來，高校之間對人才的爭奪也愈發激烈。2017年，教育部發布《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，明確“堅持正確的人才流動導向”“不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”。同年，75所教育部直屬高校集體簽約成立高校人才工作聯盟，發布《高校人才工作聯盟公約》，提出堅持正確的人才流動導向，合理優化人才區域布局。

劉皛認為，從國家的角度看，高校教師流動要沖破橫向區域和縱向層級的壁壘，實現全國不同地區、不同高校人力資源的均衡發展。“逆向流動”打破了“孔雀東南飛”的規律，高水平人才“向下流動”在一定程度上優化了資源劣勢地區和高校的人力資源配置狀況。高校教師合理有序的流動不僅要強調區域和校際的公平，還應該體現人力資本開發的效率，人才應該流入可以創造更多學術價值且自身發展也有增長空間的高校。

喬錦忠認為，對于高校普通教師而言，即使“逆向流動”，也屬于合理行為。但對于高層次人才而言，合理有序的流動應以提高科研生產力或符合政府政策要求為標準。“正常的教師流動屬于合理的市場行為，可以優化資源配置，應該受到保護和鼓勵。但對于受到國家特殊資助的學者，如果出現‘逆向跳槽’現象，相關部門應啟動相應管理措施。”喬錦忠說。

2019年，喬錦忠團隊以1999-2007年入選的2022名教育部長江學者特聘教授為對象展開研究發現，其中有240人有過一次流動，29人有兩次以上的流動，流動3次以上的有5人。其中，在一次流動的人數里，向上流動的僅有39人，占比16.25%；平行流動的為102人，占比42.5%，逆向流動的有99人，占比41.25%。

對此，喬錦忠提醒，盡管高層次人才的流動主要以平行和逆向流動為主，但高層次人才中確實存在部分有“頭銜”和“帽子”的學者在獲得“帽子”和“頭銜”之后逆向流動的情況，應對此現象保持適當關注。他認為，在科技競爭日趨激烈的背景下，入選國家人才工程和受到國家特別基金資助的學者多數是佼佼者，讓他們留在水平更高，條件更好的平臺上安心工作，更有利于推動科技進步。“我們的研究也顯示，適度低頻流動（1-2次）有利于提升科研產出質量，但頻繁跳槽對科研成果的數量和質量都有不利的影響。”

強調正確人才導向，鼓勵高校差異化發展

據有關學者介紹，美國普通教師的潛在流動比率近50%，流動頻率為3次以上的教師占25%。喬錦忠表示，總體上來看，相對于其他采用市場體制的高等教育體系而言，我國高校教師的整體流動率并不高。“我們2019年的研究發現，長江學者特聘教授的流動比率為13.6%。 2020年，我們又以1406位高水平生命學科學者為例開展研究，發現其流動率為11.9%，這個比率并不高。所以，當前我國高校教師并不存在過度流動的情況，自然也就不存在大規模無序流動的隱憂。”

如何持續保證我國高校教師的合理有序流動，真正形成“能進能出、能上能下”的良性循環？

劉皛認為，高校人才的引進、使用、培養、評價等環節中評價是主導，高校的評價制度作為人事制度的指揮棒，直接影響人才的引進和使用，并輻射到人才培養環節。促進教師合理有序流動的關鍵，還是完善高校的評價制度。“‘破五唯’的評價制度改革已開展兩年多，取得了一定成效，但仍需建立一套上下聯動、政府與高校協同的評價制度，優化高校人事工作的內外部環境，才能更好地改善高校人才流動狀況。”

“在市場體制下，人才也是資源，人才流動有客觀規律。但市場機制有一定的局限性，任由市場機制配置資源必然會導致兩極分化。”據喬錦忠團隊對2013-2018年高層次人才吸引力的研究發現，高層次人才的流動趨勢與人口流動趨勢基本一致，都是從北方流向南方，從中西部和東北地方流向珠三角和長三角地區。

所以，喬錦忠認為，在強調政府堅持正確人才導向的前提下，還應鼓勵和支持中西部地區和東北地區的高校差異化發展，根據自身資源稟賦、歷史傳承和對未來發展趨勢的判斷，有選擇地重點投入某些學科，不盲目追求規模上的大而全，而是立足于校情、區情和未來發展趨勢，與發達地區的高校錯位發展，努力形成局部優勢。

“應該在重點發展學科上大幅度提高人才待遇，出臺比珠三角和長三角地區更為友好寬松的政策和豐厚的支持條件，久久為功，早日形成學派和穩定的研究傳統。對在中西部高校的重點學科、特色學科工作的高層次人才，應給予補償性報酬，讓他們的綜合收益與在東部發達地區工作的學者相當或略高。”喬錦忠說。

高校人才，如何將“職業”變成“志業”

作者：周光禮、公欽正，分別系中國人民大學評價研究中心主任，中國人民大學教育學院博士研究生

千秋偉業，人才為本，綜合國力競爭說到底是教育競爭、科技競爭、人才競爭。著眼于整個高等教育體系的資源分布格局，人才在學術勞動力市場上的合理有序流動不僅是正常的，而且是必要的，反映了我國人才容量足、競爭氛圍濃，人事管理制度靈活、人才流動活躍度高，市場在人才資源配置中發揮越來越大的作用等特點和趨勢，是我國學術勞動力市場逐漸走向成熟的表現。“人往高處走”是大多數人才職業發展的基本邏輯，但近年來出現了從高聲望院校流入低聲望院校的“逆向跳槽”現象，這似乎與“跳槽”所暗含的“更上一層樓”的發展性要求背道而馳。實際上，高校人才流動不僅是個體基于自身價值追求對職業規劃再調整的結果，還會受到結構和制度層面因素的綜合影響。引導人才合理有序流動是落實立德樹人根本任務、深化教育體制機制改革、建設世界人才中心和創新高地的重要著力點。

高校人才流動中的“推拉力”

高校人才的“逆向跳槽”現象好壞優劣并不能一概而論。

青年教師流向低聲望院校更多受到原單位的“推力”作用，“留不下”成為他們“退而求其次”的無奈之舉，這與我國絕大多數高聲望大學實施的人才評價制度直接相關。作為學術治理的重要環節，大學教師評價貫穿于教師成長發展的各個階段，包括入職招聘評價、職稱晉升評價和日常績效評價等方面。經過高校教師職務聘任制改革，大多數頭部高校已實施“準聘-長聘”制度，剛剛走上工作崗位的青年學者首先應聘為助理教授，經過6-7年準聘期的歷練，通過了準聘期考核后才能擁有長聘教職，未能通過考核評估的教師只能在期滿后離開學校，另謀出路，所謂“非升即走”。除此之外，高聲望院校的教師還要面臨職稱晉升和日常績效考核的壓力，這些都將影響青年教師的心理預期、左右著他們的去留。

高層次人才離開一流院校則往往是新單位的“拉力”足夠強勁，“不留下”是個體主動選擇的結果。高層次人才的“逆向跳槽”具有兩面性：一方面，人才是國家發展的重大戰略資源，高層次人才流動意味著優質資源在空間和層次上的重新配置，能夠使不同區域的人才隊伍在規模、結構和質量上更加均衡，更適應事業發展需求，幫助中西部和東北地區實現高等教育實力的“輸血”“造血”。另一方面，無序的人才流動存在著削弱學術生產力、破壞學術生態的風險。相關實證研究表明，相當一部分流入聲譽排名較低高校的國家級人才，其學術生產力有所下降，為非良性流動。不僅如此，流入地與流出地、流入校與流出校之間展開的“搶人大戰”，極易催生“重引人輕育人”的浮躁風氣和“重指標輕發展”的功利導向，有限經費在教師隊伍內部的過度集中，也會對大多數普通教師的經費獲取和心態產生沖擊。

高校人才流動何以更合理

總體上看，當前我國高校人才流動是正常有序的，但出現“逆向跳槽”的傾向也需要有所警惕。既然這一現象是多重因素產生的綜合結果，就需要社會各界共同努力，有效化解其中的風險。在國家層面，要構建合理的評價制度、規范的管理制度、合理的流動制度，促進高校人才的暢通合理有序流動。評價是人才流動的“指揮棒”，要根據學科特色、崗位類型和人才發展階段，優化完善人才評價體系，對于職業成長期的人才，重點評價其發展潛力和創新能力；對于職業成熟期的人才，重點評價其專業領導力和影響力。要切實加強和改進黨對人才工作的領導，認真落實黨管干部、黨管人才的原則，進一步提高高等教育治理水平，努力營造能夠使各級各類人才各得其所、盡展其能的發展環境。要堅持正確的人才流動導向，優化人才布局，細化政策引導，鼓勵合理流動，規范無序流動，加大對中西部、東北地區等“人才洼地”高校的支持力度。限制高校之間僅通過“競價”的方式搶挖人才，破除根據頭銜帽子定待遇、分資源的“五唯”頑疾。

在院校層面，要大力培養青年英才，加強引進海外高層次人才，鼓勵支持中西部和東北地區的高校以人才隊伍建設為抓手，實現特色凝聚、錯位發展。辦大學就是辦學科，一流學科有兩個標志，一是擁有一流科研，產出一流學術成果；二是有一流的教學，培養出一流的人才，而一流科研和一流教學要依靠一流的學者隊伍。高校要完善青年人才管理體制和培養機制，善于發現、重點支持、恰當使用高校青年教師，下功夫培養造就一批對學校和區域發展有認同感和使命感的青年領軍人才。要統籌處理好培養和引進的關系，有規劃、多渠道地吸引海外高層次人才和優秀青年人才，使人才市場邊界從國內擴展到國際。要根據學校辦學定位和學科布局，打造比較優勢實施錯位發展，使特色學科能夠積聚培養一批高層次人才和高水平學科團隊，以充足靈活的經費和良好的管理體制機制支撐起學科人才高地建設。要創新高校間高層次人才流動共享方式，采取重大項目聯合攻關、實驗室協同共建、設置兼職崗位等創新方法，實現人才資源優勢互補。

在學者層面，要牢固樹立社會主義核心價值觀，以高尚的人格品行、深厚的學術造詣，主動投入高等教育高質量發展與中國式現代化建設中。高校人才要自覺加強師德師風建設，形成正確的義利觀、得失觀、群己觀，做大學精神的締造者、傳承者、實踐者，做社會進步的領跑者、開拓者、奉獻者。要以研究學問、培養人才為光榮職責和畢生事業，產出高質量創新成果、培養高層次創新人才，踐行潛心育人、專心科研、熱心服務的良好風尚。要積極投身于立德樹人根本任務，服務于國家重大發展戰略，青年教師在擇業就業創業時要準確把握個人定位，將職業發展規劃與就業層次、學校發展、國家需要等因素有機對接起來；高層次人才要將“職業”作為“志業”，將培養時代新人、破解“卡脖子”難題作為“跳槽”的導向標準，在實現教育發展、國家繁榮、民族振興上作出應有貢獻。

“破五唯”，推動形成高校教師人才流動新格局

作者：張寶歌，系寧波大學教師教育學院教授

高校教師流動是關乎高校人才隊伍建設的核心問題，也是關乎高層次人才合理布局和協調發展的重要因素。一直以來，高校教師流動呈現由經濟欠發達地區向經濟發達地區流動，由一般高校向優質高校集聚的趨勢。為此，不同區域、不同層次高校，紛紛加入“人才爭奪戰”，導致部分高校人才流失嚴重，面臨高層次人才“空心化”等嚴峻局面。在國家“促進高校高層次人才合理有序流動”政策調控下，各高校積極優化人才引進制度，特別是在國家“破五唯”政策引導下，高校教師由經濟發達地區向經濟欠發達地區、由優質高校向一般高校、由國外高校向國內高校的“逆向流動”不斷呈現，人才流動新格局逐步形成。

人才觀轉變，促進高校教師“逆向流動”

以往，高校教師流動主要聚焦于“分數、論文、學歷、職稱和帽子”等因素。“破五唯”政策，首先明確了什么是人才及什么是高層次人才的問題，對于重新樹立正確的人才觀，調動和激勵更多高校教師潛力，發揮了重要引導作用。其次，“破五唯”之下，人才分類重構，降低了單項因素權重，形成了綜合因素評價高校人才的導向，增加了更多高校教師流動的機會，改變了高校教師流動“一邊倒”的局面，為高校教師“逆向流動”埋下伏筆。再次，“破五唯”政策，打破了單項因素優勢的資源壟斷，形成資源重構的分配機制，學校資源分配的調整，會促進高校一部分高層次人才的流動，為高校教師“逆向流動”奠定資源基礎。

評價觀轉變，“逆向流動”成重要選擇

“破五唯”政策，從根本上推動了高校教師評價理念和評價機制的變革，促使高校教師評價由一維向多維，由單項向綜合轉變。

第一，雖然“破五唯”政策取消了單一因素或條件的門檻限制，但對于綜合業績的評價，卻呈現優中選優的傾向，原本可以憑借“帽子”、論文或者職稱等單一因素“躺平”的教師，重新加入業績競爭的隊伍。而降低競爭壓力的唯一辦法是選擇壓力相對小的高校。

第二，“破五唯”政策豐富完善了高校教師職稱晉升的路徑，改變了職稱晉升的要求和條件。在“破五唯”政策下，按照一些高校的“非升即走”制度，教師需要花費更多的精力和時間，完成職稱晉升的多樣化要求。高校在優化職稱制度的同時，也會導致許多青年教師對自身發展前景感到憂慮，流向職稱晉升要求低一些的高校。

第三，“破五唯”政策，對高校教師學科、專業、平臺和團隊等匹配度要求增強，學科支撐成為業績評價和學術發展的重要考核要求。對于成果雖然豐富，可與學科專業等匹配度不高的優秀教師，則需重新選擇高校，“逆向流動”不失為一個合適的選項。

壓力觀轉變，“高待遇”“低壓力”高校有較強吸引力

隨著國家政策支持、區域高校投入加大，區域地方高校得到了快速發展，對處于“高強度”和“高壓力”競爭的高校教師而言，“高待遇”和“低壓力”的高校，有較強吸引力。

第一，在區域高校發展“不均衡、不充分”的情況下，教師普遍從發展機會、經濟收入及各種待遇方面考量，“孔雀東南飛”流動趨向明顯。不同地區、不同高校經濟收入的較大差距，是高校教師流動的根本原因。盡管地區經濟收入需要考慮地區消費水平，但絕對收入差距會造成不同高校教師的心理困惑與失衡，提高經濟收入，增加生活幸福感成為許多高校教師的重要目標。隨著區域高校發展不均衡、不充分的狀況得以改善和優化，區域差距縮小，一定程度上會助推高校教師的“逆向流動”。

第二，不同地區、高校職稱晉升等發展機會的差距，成為助推高校教師流動的另一動因。當前，高校教師“逆向流動”較為普遍的原因是職稱評審不順利。由于人才集聚的高校職稱晉升競爭激烈，許多教師迫于職稱壓力選擇“逆向流動”。

第三，子女教育環境及升學壓力，影響高校教師流動。許多高校青年教師基于減輕子女升學壓力等因素，選擇相對不太熱門的高校任職，也進一步形成“逆向流動”。

建立高層次人才有序流動機制

我國是高等教育大國，但尚不是高等教育強國，我國高校面臨的普遍問題是拔尖創新人才的缺乏。如何堅持正確引導促進高校高層次人才合理有序流動，是新時代我國高校師資隊伍建設的核心問題。

第一，高校應當結合學校自身發展需求，制定高層次人才合理有序流動機制。盡管師資隊伍穩定是高校發展的保障，但合理有序流動也是增強學校辦學活力、提升學校辦學質量的重要舉措。無論是高校教師“順向流動”還是“逆向流動”，均應樹立以學校發展需求為導向的引人用人機制，不宜盲目“跟風”。

第二，加快高校拔尖創新人才自主培養步伐，提升高層次人才的自主培養能力。從總體上看，我國高校高層次人才較為不足。基于中國式高等教育現代化總目標和高等教育內涵式發展階段性目標，加強高層次人才自主培養是高校師資隊伍建設的主要策略，也是從根本上解決高層次人才匱乏的主要途徑。

第三，建立科學的人才引進、使用、管理和激勵機制，建立與國外高水平大學高層次人才共享機制，推動我國高校教師質量全面提升。