不同院校類(lèi)型間教師薪資差異（單位：元）該圖表由作者提供

一方面，高校教師薪資水平較低，教師經(jīng)濟(jì)待遇在很大程度上取決于科研等非教學(xué)行為產(chǎn)生的外部報(bào)酬；另一方面，地區(qū)間、院校間、學(xué)科間薪資差異日益擴(kuò)大

薪資差異過(guò)大，不僅降低其對(duì)教師工作績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)，且有可能導(dǎo)致地區(qū)間、院校間教師人才吸納和儲(chǔ)備差距擴(kuò)增，高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問(wèn)題

高薪引進(jìn)人才可能導(dǎo)致科學(xué)精神氣質(zhì)遭遇瓦解，使得部分教師的學(xué)術(shù)行為出現(xiàn)趨利取向，忽略學(xué)術(shù)探究的真正意義，而追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化

教師薪資是高校組織對(duì)教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿(mǎn)意度、學(xué)術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時(shí)也是高等院校吸引、激勵(lì)、穩(wěn)定核心人才，推動(dòng)高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。

近年，隨著新管理主義和學(xué)術(shù)資本主義在高校組織管理制度中的滲透，高校經(jīng)費(fèi)籌措的外部市場(chǎng)依賴(lài)度的提升，高校教師薪資越來(lái)越受制于院校或?qū)W科所處的外部資源市場(chǎng)和內(nèi)部組織績(jī)效。其結(jié)果導(dǎo)致學(xué)術(shù)薪資的增速不僅滯后于通貨膨脹的速度，也無(wú)法與同等學(xué)歷要求的職業(yè)相比。除少數(shù)頂尖教授，世界各國(guó)多數(shù)高校教師的薪資收入和工作條件陷入惡化。

與此同時(shí)，大量研究表明，當(dāng)前我國(guó)高校教師薪資陷入結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，高校教師薪資水平較低，教師經(jīng)濟(jì)待遇在很大程度上取決于科研、社會(huì)服務(wù)等非教學(xué)行為產(chǎn)生的外部報(bào)酬；另一方面，地區(qū)間、院校間、學(xué)科間薪資差異日益擴(kuò)大。

美國(guó)波士頓學(xué)院國(guó)際比較教育中心和俄羅斯國(guó)立高等經(jīng)濟(jì)學(xué)院合作開(kāi)展的《學(xué)術(shù)薪資的國(guó)際比較研究》數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)高校教師的平均薪資不僅低于美、英、德、日等高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家，甚至低于亞美尼亞、哈薩克斯坦、墨西哥等發(fā)展中國(guó)家，在28個(gè)國(guó)家中排名最低。并且起始薪資和頂層薪資之間的差距最大，高達(dá)4倍。

合理的薪資差異能夠有效激勵(lì)教師的工作投入。但一旦差異過(guò)大，不僅降低薪資對(duì)教師工作績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)，并且有可能導(dǎo)致地區(qū)間、院校間教師人才吸納和儲(chǔ)備差距擴(kuò)增，高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問(wèn)題?？疾旄咝＝處熜劫Y差異的發(fā)展趨勢(shì)，剖析薪資背后的影響機(jī)制是科學(xué)合理調(diào)控薪資差異的首要前提。

本研究為北京大學(xué)教育學(xué)院/教育經(jīng)濟(jì)研究所正在推進(jìn)“全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)管理信息系統(tǒng)”研發(fā)項(xiàng)目組(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：陳曉宇教授)的階段性研究成果之一。數(shù)據(jù)來(lái)源于課題組研發(fā)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息庫(kù)中的2013年全國(guó)高等學(xué)校基本情況與經(jīng)費(fèi)收支數(shù)據(jù)、《中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》《中國(guó)教育統(tǒng)計(jì)年鑒》《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》中的相關(guān)數(shù)據(jù)等。

最后樣本中共有1687所普通高等學(xué)校，占當(dāng)年全國(guó)高校總數(shù)的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高職高專(zhuān)院校915所。

本研究著眼于宏觀和中觀層面，嘗試從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資定價(jià)及其高校財(cái)務(wù)運(yùn)作特征來(lái)解釋高校教師薪資差異的形成機(jī)制。這樣的嘗試將與聚焦微觀層面教師個(gè)體特質(zhì)對(duì)薪資差異影響分析的既有研究形成有效互補(bǔ)，為全面系統(tǒng)揭示高校教師薪資差異提供有力的支撐，希望為未來(lái)調(diào)整教師收入分配體系提供重要參考依據(jù)。

“國(guó)家工資”和“校內(nèi)工資”二元結(jié)構(gòu)并存

伴隨著改革開(kāi)放以來(lái)高等教育管理體制改革的不斷深入，我國(guó)高校教師工資制度從新中國(guó)成立初期高度統(tǒng)一、集中管理的全國(guó)統(tǒng)一工資制度逐步向市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的薪資報(bào)酬體系轉(zhuǎn)化。1985年，高等院校作為事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)一起實(shí)現(xiàn)了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年，高等院校的工資制度與政府機(jī)關(guān)脫鉤，引入了專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)工資制。2000年，在教育部相關(guān)政策的指導(dǎo)下，全國(guó)高校普遍實(shí)施以崗位津貼為導(dǎo)向的校內(nèi)收入分配制度改革。2006年，崗位績(jī)效工資改革則進(jìn)一步淡化薪資的職務(wù)間差距，強(qiáng)化績(jī)效能力在薪資中的影響作用。

縱觀教師工資制度的歷次變革，隨著薪資決定機(jī)制中高校自主權(quán)的逐步增大，高校教師薪資已形成了鮮明的二元化結(jié)構(gòu)特征。具體而言，雖然工資的制度制定、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等決策權(quán)集中于中央政府，但隨著國(guó)家統(tǒng)一的制度工資在教師薪資收入中所占比重的快速下降、教師所在院?；?qū)W科院系創(chuàng)收來(lái)源所決定的津貼、獎(jiǎng)金比重的不斷提升，全國(guó)統(tǒng)一工資制度的功能開(kāi)始下降。由此形成了國(guó)家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度并存的二元化結(jié)構(gòu)特征。

盡管已逐步擺脫了傳統(tǒng)的、高度集權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，現(xiàn)行的高校教師薪資制度依然面臨諸多困境。例如在制度設(shè)計(jì)方面，薪資制度存在著以職務(wù)、職稱(chēng)和資歷為中心，對(duì)內(nèi)激勵(lì)不足；薪酬激勵(lì)機(jī)制存在短視性缺陷，導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)行為扭曲；薪資制度設(shè)計(jì)不利于教師團(tuán)隊(duì)合作精神的扶植等問(wèn)題。在薪資水平方面，我國(guó)高校教師在事業(yè)單位中處于較低位次，定價(jià)過(guò)低導(dǎo)致外部競(jìng)爭(zhēng)力不足已構(gòu)成高校穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才的阻礙。此外，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡格局，教師薪資的區(qū)域間差異和院校間差異受到?jīng)Q策者和研究者的廣泛關(guān)注。

高校薪資：沿海高于內(nèi)陸，985高于高職

我們的研究分析了1995年至2013年我國(guó)普通高校教職工薪資在扣除物價(jià)指數(shù)影響之后的實(shí)際波動(dòng)趨勢(shì)。除2002年和2007年由于統(tǒng)計(jì)口徑調(diào)整出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，19年間教職工人均年薪從10750元增至54880元，增長(zhǎng)5.11倍。就具體增幅的波動(dòng)趨勢(shì)來(lái)看，剝離2002年和2007因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)口徑調(diào)整出現(xiàn)的數(shù)據(jù)異常波動(dòng)，以2003年為分界點(diǎn)，前9年教職工薪資年增長(zhǎng)率保持兩位數(shù)的高速增長(zhǎng)，但近10年的增長(zhǎng)率減緩為個(gè)位數(shù)，教師薪資呈低增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

從區(qū)域特征而言，根據(jù)2013年不同地區(qū)高校教師人均年薪狀況,可以發(fā)現(xiàn)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)一致，薪資區(qū)域分布呈現(xiàn)出明顯的沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高，而內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)、特別是中部地區(qū)塌陷的結(jié)構(gòu)特征。其中薪資最低的是黑龍江省45431元，而高薪資區(qū)域分別為上海116618元、廣東109602元、北京100547元、浙江100044元。

薪資的結(jié)構(gòu)性差異，不僅反映在區(qū)域?qū)用?，同時(shí)體現(xiàn)在院校層面。2006年教師薪資制度在經(jīng)歷了崗位績(jī)效制度改革之后，各類(lèi)院校教師薪資水平都出現(xiàn)不同程度的提升，但教師薪資的院校間差距顯然并未得到根本性緩解。在換算為可比性?xún)r(jià)格的基礎(chǔ)上，教師薪資的院校間差異主要凸顯在研究型大學(xué)（包括985院校、211院校）和教學(xué)應(yīng)用型大學(xué)（一般本科院校和高職高專(zhuān)）之間。以2013年為例，價(jià)格調(diào)整后，985院校的教師人均薪資達(dá)81215元，高職院校人均薪資為49698元，前者為后者的1.52倍。

院校教師隊(duì)伍規(guī)模、學(xué)術(shù)聲譽(yù)、隸屬關(guān)系對(duì)教師總薪資、財(cái)政保障型薪資部分、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪資部分分別具有不同的顯著影響。并且研究確認(rèn)，在控制上述院校組織稟賦的基礎(chǔ)上，院校的資金籌措機(jī)制對(duì)教師薪資具有顯著影響。

具體而言，財(cái)務(wù)充裕性對(duì)院校教師人均總薪資、財(cái)政保障型薪資、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪資均具有正向的增量效應(yīng)。特別值得留意的是，院校的外部資金籌措力度雖然在總薪資、財(cái)政保障型薪資中并無(wú)顯著影響作用，但對(duì)于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪資具有顯著的增量效應(yīng)。

知識(shí)密集型行業(yè)薪資定價(jià)水平不僅未對(duì)教師薪資形成顯著的增量效應(yīng)，相反兩者之間呈現(xiàn)顯著負(fù)向關(guān)系。

在其他條件相同的情況下，院校外部資金籌措力度的增加、院校經(jīng)費(fèi)充裕度的提高，能夠在一定程度上抑制地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)教師薪資的影響作用。

二元結(jié)構(gòu)是高校教師薪資差異的主因

針對(duì)我國(guó)高校教師薪資水準(zhǔn)偏低、薪資差異日趨凸顯、薪資背后驅(qū)動(dòng)機(jī)制復(fù)雜的現(xiàn)狀，本研究利用相關(guān)數(shù)據(jù)，從院校組織的資源籌措和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資外部競(jìng)爭(zhēng)性?xún)蓚€(gè)方面，實(shí)證探討了我國(guó)高校教師薪資定價(jià)背后的市場(chǎng)化驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

首先，高校教師薪資制度已形成“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)”為主、“財(cái)政保障”為輔的二元化結(jié)構(gòu)。隨著近年教師薪資制度改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高校教師薪資制度已從傳統(tǒng)高度統(tǒng)一模式逐步向市場(chǎng)模式報(bào)酬體系轉(zhuǎn)化，教師薪資已基本形成了具有不同驅(qū)動(dòng)機(jī)制的“財(cái)政保障型薪資”與“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪資”并存的二元化結(jié)構(gòu)特征。

研究發(fā)現(xiàn)，隨著近年教師薪資對(duì)于所屬院?；?qū)W科收益依賴(lài)程度的提升，2013年市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪資在教師總薪資中的比例已高達(dá)80%，并且該比例與院校的學(xué)術(shù)分層地位高度相關(guān)。985院校教師薪資中市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型所占比重為86%，211院校為84%、普通本科院校81%、高職院校79%。這種“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)”為主、“財(cái)政保障”為輔的二元化結(jié)構(gòu)特征已成為引發(fā)當(dāng)前高校教師薪資區(qū)域間差異、院校間差異鴻溝的重要因素。

高校薪資外部競(jìng)爭(zhēng)性不足，博士就業(yè)高校非首選

其次，高校教師薪資外部競(jìng)爭(zhēng)性的有效性與局限性。保障薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)性是院校吸引和保留優(yōu)秀人才，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的必要前提。

隨著近年高校之間優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，各類(lèi)高薪吸引人才計(jì)劃的出臺(tái)，教師薪資定價(jià)已受到所在區(qū)域?qū)W術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)的顯著影響，已具備有效的外部競(jìng)爭(zhēng)性。但從廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)視角，即從知識(shí)密集行業(yè)來(lái)看，高校教師薪資與知識(shí)密集行業(yè)薪資水準(zhǔn)之間存在著顯著的負(fù)向關(guān)聯(lián)性。這表明教師薪資的競(jìng)爭(zhēng)力存在一定局限，并未在知識(shí)密集型行業(yè)形成有效的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

該研究發(fā)現(xiàn)折射出當(dāng)前高校學(xué)術(shù)職業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定與后續(xù)人才培養(yǎng)所面臨的危機(jī)。教師薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)性的局限，不僅會(huì)引發(fā)高校教師的職業(yè)不滿(mǎn)，導(dǎo)致教師離職流失選擇其他知識(shí)密集型專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)就業(yè)，更令人擔(dān)憂(yōu)的是，可能導(dǎo)致未來(lái)博士畢業(yè)生選擇非學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展等問(wèn)題的出現(xiàn)。

目前該問(wèn)題已受到全球高等教育界的關(guān)注和重視。相關(guān)研究指出，近年許多國(guó)家由于學(xué)術(shù)領(lǐng)域經(jīng)費(fèi)不足和學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)的不確定性，相當(dāng)一部分的博士畢業(yè)生更愿意選擇到學(xué)術(shù)之外的領(lǐng)域就業(yè)，由此導(dǎo)致博士教育與學(xué)術(shù)職業(yè)之間聯(lián)系的斷裂。這一系列問(wèn)題在部分國(guó)家已引發(fā)學(xué)術(shù)職業(yè)老化，后續(xù)力量不足的現(xiàn)象。同樣在中國(guó)研究中也發(fā)現(xiàn)，2011年我國(guó)博士畢業(yè)生就業(yè)去向中，進(jìn)入教育科研學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的比例僅為54%，相反進(jìn)入政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)單位等其他非學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的比例已高達(dá)34%。雖然導(dǎo)致博士畢業(yè)生選擇非學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的因素極為復(fù)雜，但近年我國(guó)高校教師薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)性不足的問(wèn)題是其中不可忽視的因素之一。

高薪引才或進(jìn)一步加大師資隊(duì)伍質(zhì)量差距

最后，隨著市場(chǎng)化趨勢(shì)在高等院校組織運(yùn)作和教師薪資定價(jià)中的滲透，院校的資源籌資力度和特征成為影響高校教師薪資定價(jià)的重要因素。由于中國(guó)高校教師薪資的二元化結(jié)構(gòu)，薪資溢價(jià)背后的驅(qū)動(dòng)機(jī)制具有多層次特征。

具體而言，在院校層面，在控制院校組織稟賦的前提下，教師薪資定價(jià)、特別是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型薪資部分受到了院校的經(jīng)費(fèi)充裕性和外部資金籌措力度等院校資源籌措機(jī)制的顯著影響。也就是說(shuō)，院校經(jīng)費(fèi)充足、并且積極有效開(kāi)拓政府財(cái)政撥款之外的外部資金籌措渠道，對(duì)教師薪資定價(jià)形成重要的增量效應(yīng)。

該研究發(fā)現(xiàn)反映了學(xué)術(shù)資本主義和市場(chǎng)化驅(qū)動(dòng)機(jī)制在高校教師薪資定價(jià)制度中的滲透。針對(duì)該研究發(fā)現(xiàn)，需要我們冷靜反思這種院校資源籌措特征制約和改變學(xué)術(shù)勞動(dòng)薪資定價(jià)現(xiàn)象背后所蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)。

其一，這種機(jī)制可能導(dǎo)致部分財(cái)務(wù)充裕性和財(cái)務(wù)發(fā)展強(qiáng)的高等院校通過(guò)高薪吸納優(yōu)秀人才。不可否認(rèn)，這種驅(qū)動(dòng)機(jī)制可以推動(dòng)少數(shù)頂層院校在短時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍的優(yōu)化。但另一方面，其結(jié)果導(dǎo)致高校教師薪資差距的過(guò)度擴(kuò)增，更為嚴(yán)峻的問(wèn)題是由此可能引發(fā)院校之間師資隊(duì)伍質(zhì)量差距的進(jìn)一步強(qiáng)化，最終導(dǎo)致高等教育體系金字塔分層格局的固化和科學(xué)體制的僵化。

其二，在這樣的機(jī)制下，經(jīng)費(fèi)收入薄弱，外部資金籌措力度不足的院校、學(xué)科、院系的教師薪資將出現(xiàn)下滑，特別是基礎(chǔ)學(xué)科、人文學(xué)科可能陷入學(xué)術(shù)地位邊緣化的困境。

其三，這種薪資定價(jià)機(jī)制可能扭曲教師學(xué)術(shù)勞動(dòng)的性質(zhì)和取向。然而目前的這種與院校資源籌措緊密掛鉤的薪資定價(jià)機(jī)制，可能導(dǎo)致美國(guó)著名社會(huì)學(xué)者默頓所強(qiáng)調(diào)的科學(xué)精神氣質(zhì)遭遇瓦解，使得部分教師的學(xué)術(shù)行為出現(xiàn)趨利取向，忽略學(xué)術(shù)探究的真正意義，而追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化。

關(guān)于進(jìn)一步完善高校教師薪資制度的建議

本研究建議政府未來(lái)需要進(jìn)一步完善高校教師薪資制度：

一、合理提升高校教師薪資水準(zhǔn)，保持教師教學(xué)與學(xué)術(shù)產(chǎn)出的邊際效益與薪資定價(jià)的一致性，改善目前高校教師薪資嚴(yán)重滯后于其他知識(shí)密集型行業(yè)薪資水準(zhǔn)的困境，為吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)師資隊(duì)伍和后備力量提供有力支撐；

二、利用財(cái)政補(bǔ)貼等干預(yù)工具，提高中部、西部經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)及教學(xué)應(yīng)用型大學(xué)教師的薪資水平，合理控制教師薪資的區(qū)域間、院校間差異，保障我國(guó)高等教育體系的整體化良性發(fā)展；

三、中央及地方政府需增加財(cái)政投入，提高教師薪資中的財(cái)政保障型薪資（基本工資）的水準(zhǔn)與所占比例，適度控制市場(chǎng)化驅(qū)動(dòng)機(jī)制對(duì)于教師薪資的影響，通過(guò)教師薪資制度的優(yōu)化，為高校教師的知識(shí)探究、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)傳授創(chuàng)造良性的、穩(wěn)定的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。

（鮑威為北京大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)研究所副教授，吳紅斌為北京大學(xué)教育學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)研究所博士生）